Письмо

«Щодо праці надомників та встановлення гнучкого режиму робочого часу», лист Мінсоцполітики України від 29.04.2016 № 245/13/116-16

12.03.2020 / 11:35

В Департаменте заработной платы и условий труда рассмотрено ваше обращение к народному депутату Украины и сообщается.

К вопросу № 1, затронутому в приложении 1 к письму

Согласно пункту 31 статьи 25 Закона Украины «Об отпусках» в обязательном порядке на период объявления на соответствующей территории карантина предоставляется отпуск без сохранения заработной платы.

Кроме того, родители малолетних детей в период объявления карантина, кроме упомянутого отпуска без сохранения заработной платы, могут воспользоваться другими правами и гарантиями, предусмотренными законодательством о труде, в том числе:

оформить в медицинском учреждении листок нетрудоспособности, оплачиваемый в установленном порядке, если ребенок заболел в период карантина;

использовать ежегодный отпуск, а также дополнительный социальный отпуск, предусмотренный статьей 19 Закона Украины «Об отпусках» , если они имеют на них право;

получить отпуск без сохранения заработной платы, предоставляемый по соглашению сторон в соответствии со статьей 26 Закона Украины «Об отпусках» продолжительностью до 15 календарных дней;

работать на условиях неполного рабочего времени в соответствии со статьей 56 Кодекса законов о труде Украины (далее - КЗоТ Украины). По просьбе беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида, и лиц, воспитывающих малолетних детей без матери, работодатель обязан установить им неполное рабочее время. Тогда как для других категорий работников неполное рабочее время устанавливается по соглашению между работником и работодателем.

В то же время работодатели за счет собственных средств и в пределах своих полномочий вправе устанавливать дополнительные по сравнению с законодательством, трудовые и социально-бытовые льготы для работников, в том числе другие виды оплачиваемых отпусков или отпусков большей продолжительности, чем установлено законодательством, на условиях, определенных в коллективном договоре, предусмотренных статьей 91 КЗоТ Украины и статьей 69 Хозяйственного кодекса Украины.

Что касается надомного труда, следует отметить следующее.

Трудовым законодательством не запрещено заключать как при приеме на работу, так и впоследствии трудовые договоры о работе на дому с соблюдением норм действующего законодательства.

В настоящее время работа надомников регулируется Положением об условиях труда надомников, утвержденным постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29.09.81 г. № 275/17-99, если учесть, что его нормы, противоречащие законодательству Украины, не действуют, а также коллективным и трудовыми договорами.

Согласно конвенции Международной организации труда 1996 года № 177 «О надомном труде» термин «надомный труд» означает работу, которую лицо выполняет:

по месту его жительства или в других помещениях по его выбору, но не в производственных помещениях работодателя;

за вознаграждение;

с целью производства товаров или услуг согласно указаний работодателя.

Трудовой договор с надомниками — это своеобразный вид трудового договора о выполнении работы на дому, личным трудом из материалов и с использованием орудий и средств труда, выделенных предприятием или приобретенных за счет его средств.

Организация в надомных условиях трудовых процессов допускается только для лиц, имеющих необходимые жилищно-бытовые условия, а также практические навыки для выполнения этих работ. Обследование жилищно-бытовых условий граждан, желающих работать дома, производится представителями работодателя с участием представителей профсоюзного органа, а в соответствующих случаях - и представителей санитарного и пожарного надзора.

Запрещается поручать надомникам выполнение таких видов работ, которые создают неудобства для проживания соседей.

Оплата труда надомников производится по сдельным расценкам за фактически выполненные работы или произведенную продукцию, отвечающую установленным требованиям к ее качеству. По согласованию сторон надомнику могут возмещаться расходы, связанные с выполнением для предприятия работы на дому (электроэнергия, вода и т.д.).

Также следует отметить, что поскольку надомники распределяют рабочее время по своему усмотрению и оплата труда производится за фактически выполненную работу, табель учета рабочего времени на таких работников не ведется.

В то же время работодатель обязан вести учет всех надомников, которым он предоставляет работу, и вести регистрационные листы рабочих заданий, порученных надомнику, с указанием времени, отведенного для выполнения задач; тарифных ставок оплаты труда; расходов, связанных с выполнением для предприятия работы на дому (электроэнергия, вода и т.д.).

К вопросу № 2, затронутому в приложении 1 к письму

Приказом Министерства труда и социальной политики Украины от 04.10.2006 г. № 359 утверждены Методические рекомендации относительно установления гибкого режима рабочего времени (далее — Методические рекомендации).

Методические рекомендации могут быть использованы предприятиями, учреждениями, организациями, независимо от организационно-правовой формы, формы собственности и хозяйствования, отраслевой принадлежности, с целью более эффективного использования рабочего времени и средств производства. В отдельных отраслях экономики могут быть разработаны методические рекомендации с учетом специфики их функционирования.

Основанием для установления гибкого режима рабочего времени является статья 13 КЗоТ Украины и статья 7 Закона Украины «О коллективных договорах и соглашениях», согласно которым вопросы режима работы, продолжительности рабочего времени и отдыха устанавливаются в коллективном договоре.

Гибкий режим рабочего времени — это такая форма организации труда, при которой для некоторых категорий работников, для работников отдельных предприятий или их структурных подразделений устанавливается режим труда с саморегулированием времени начала, окончания и продолжительности рабочего времени в течение рабочего дня.

Гибкий режим рабочего времени в большинстве случаев предусматривает суммированный учет рабочего времени. В этих условиях обязательным требованием является полная отработка работником установленного законодательством количества рабочих часов в учетном периоде, который принят для суммированного учета рабочего времени (неделя, месяц, квартал, год и т.д.).

Учитывая указанное, установление гибкого режима рабочего времени или заключение трудового договора о работе дома на время карантина относится к компетенции работодателя. Порядок и условия упомянутых режимов работы должны быть урегулированы в коллективном или трудовом договоре.

Обращаем внимание на то, что письма Министерства не являются нормативно-правовыми актами, они имеют только разъяснительный, информационный характер и не устанавливают правовых норм.

Заместитель директора Департамента начальник отдела  С. Рябоконь