Социальное страхование
Тема: Труд и зарплата

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Рассмотрим порядок и основания расторжения трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа (далее — работодатель), а также особенности проведения расчетов с работниками в случае их увольнения, порядок исчисления компенсации за неиспользованный отпуск и выходного пособия и т. п. Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены ст. 40 КЗоТ.


Расторжение трудового договора в связи с изменениями в организации производства и труда

Пунктом 1 части первой ст. 40 КЗоТ предусмотрено, что трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты работодателем, в частности, в случае изменений в организации производства и труда, в том числе ликвидации, реорганизации, банкротства или перепрофилирования предприятия, учреждения, организации, сокращения численности либо штата работников.

При этом согласно ст. 42 вышеуказанного Кодекса при сокращении численности или штата работников в связи с изменениями в организации производства и труда преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой квалификацией и производительностью труда.

При равных условиях производительности труда и квалификации преимущество в оставлении на работе предоставляется таким работникам:

  • семейным — при наличии двух и больше иждивенцев;
  • лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
  • работникам с длительным непрерывным стажем работы на данном предприятии, в учреждении, организации;
  • работникам, обучающимся в высших и средних специальных учебных заведениях без отрыва от производства;
  • участникам боевых действий, инвалидам войны и лицам, на которых распространяется действие Закона № 3551;
  • авторам изобретений, полезных моделей, промышленных образцов и рационализаторских предложений;
  • работникам, получившим на этом предприятии, в учреждении, организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  • лицам из числа депортированных из Украины — в течение пяти лет со времени возвращения на постоянное место жительства в Украину;
  • работникам из числа бывших военнослужащих срочной службы и лиц, проходивших альтернативную (невоенную) службу, — в течение двух лет со дня увольнения их со службы.

Вместе с тем право на оставление на работе согласно ст. 42 КЗоТ предоставлено и некоторым другим категориям:

  • работникам, отнесенным к категориям 1, 2 пострадавших вследствие Чернобыльской катастрофы и категории 3 — из числа участников ликвидации последствий аварии на ЧАЭС. Кроме того, им не только предоставлено преимущественное право оставления на работе в случае увольнения по основаниям, указанным в п. 1 ст. 40 КЗоТ, но и преимущественное право на трудоустройство, то есть работу таким лицам необходимо предлагать в первую очередь исходя из опыта трудовой деятельности и в пределах их квалификации (статьи 20 — 22 Закона № 796) (о праве граждан, пострадавших вследствие Чернобыльской катастрофы, на оставление на работе, а также на трудоустройство читайте в следующих номерах «Вестника»);
  • ветеранам воинской службы, органов внутренних дел, государственной пожарной охраны, службы гражданской защиты, Государственной службы специальной связи и защиты информации Украины в случае, если на эту работу они были зачислены впервые после увольнения с воинской службы (ст. 6 Закона № 203);
  • лицам, имеющим особые трудовые заслуги перед Отечеством независимо от времени работы на данном предприятии (ст. 9 Закона № 3721);
  • другим лицам согласно перечню, который может быть расширен в коллективном договоре.

Отметим, что все перечисленные категории работников не имеют преимущества в сохранении рабочего места друг перед другом. Поэтому, например, чернобыльцы не будут иметь преимущественного права на сохранение рабочего места перед другими работниками, подпадающими под норму ст. 42 КЗоТ, и такой вопрос должен решать работодатель по своему усмотрению. Ведь список, приведенный в этой статье, не устанавливает очередности, а скорее всего преимущество перед другими будет иметь работник, у которого указано не одно основание. Однако работодателю при увольнении по сокращению численности чернобыльца необходимо подтвердить документально права на льготы работника, которому было отдано преимущество.

Есть категории работников, которым в соответствии с КЗоТ предоставляются дополнительные гарантии оставления на работе.

В частности, не могут уволить в связи с сокращением численности или штата таких лиц (кроме случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации, когда допускается увольнение с обязательным трудоустройством):

  • беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (до шести лет — если ребенок нуждается в домашнем уходе по медицинскому заключению), матерей-одиночек при наличии ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида (ст. 184 КЗоТ);
  • родителей, воспитывающих детей без матери (в том числе при длительном нахождении матери в лечебном учреждении), а также опекунов (попечителей) (ст. 1861 КЗоТ);
  • работников, избиравшихся в состав профсоюзных органов предприятия, в течение года по истечении срока, на который избирался этот состав. Такая гарантия не предоставляется работникам в случае досрочного прекращения полномочий в этих органах в связи с ненадлежащим выполнением своих обязанностей или по собственному желанию, за исключением случаев, связанных с состоянием здоровья (ст. 252 КЗоТ);
  • работников в период временной нетрудоспособности, а также в период нахождения в отпуске (ст. 40 КЗоТ);
  • работника, являющегося членом профсоюза, без предварительного согласия профсоюза (ст. 43 КЗоТ).

И в заключение отметим, что о расторжении трудового договора с работником работодатель обязан под расписку предупредить его лично не позднее чем за два месяца до увольнения, одновременно предложив ему другую работу на этом же предприятии. Если работник, подлежащий увольнению, не согласен на предложенную ему работу, дальнейшее свое трудоустройство он осуществляет самостоятельно или через государственную службу занятости, куда работодатель обязан предоставлять информацию о последующем высвобождении работников с указанием их профессий, специальностей, квалификаций и размера оплаты труда.

Работники, уволенные в связи с изменениями в организации производства и труда, в том числе реорганизацией, банкротством или перепрофилированием предприятия, учреждения, организации, сокращением численности или штата работников (кроме случая ликвидации предприятия, учреждения, организации), в течение одного года с момента увольнения имеют право на заключение трудового договора в случае, если работодатель или уполномоченный им орган принимает на работу работников аналогичной квалификации.

Подытоживая вышеизложенное, укажем, по какой схеме работодатель должен расторгать трудовые договоры на основании п. 1 ст. 40 КЗоТ:

  • во-первых, уведомляет профсоюз за три месяца до увольнения;
  • во-вторых, лично (желательно письменно) под расписку предупреждает работников об увольнении не позднее чем за два месяца до даты увольнения;
  • в-третьих, представляет в Государственный центр занятости не позднее чем за два месяца до увольнения Отчет о запланированном высвобождении работников (форма № 4-ПН (план));
  • в-четвертых, представляет в Государственный центр занятости в десятидневный срок после высвобождения Отчет о фактическом высвобождении работников (форма № 4-ПН (факт)).

(Продолжение читайте в следующем номере «Вестника»)