Статьи
Тема: Труд и зарплата, Прочее

Двадцять головних змін

Ухвалений у першому читанні проект Трудового кодексу експерти оцінили неоднозначно, заявивши, що ефективність механізмів реалізації нововведень має засвідчити практика.


ВАЖЛИВО

У проекті документа зафіксовано диференційований підхід до встановлення розмірів вихідної допомоги при скороченні. Тепер це залежатиме від тривалості роботи працівника у працедавця.
До п’яти років розмір допомоги дорівнюватиме місячній заробітній платі, якщо термін роботи до 10 років — двомісячній, а понад 10 років — тримісячній зарплаті працівника.


Ближче до євростандартів

Попри те що регуляція праці в Україні відбувалася за Трудовим кодексом початку 70-х рр. ХХ ст., а деякі норми, як стверджують експерти, навіть були родом з 20 — 30-х рр., нова «трудова конституція» народжувалася довго і складно. Вона розроблялася понад вісім років за різних урядів, президентів, парламентів. Зміни, передбачені в документі, детально вивчалися, обговорювалися, зокрема й за участю міжнародних експертів. Врешті-решт, 5 листопада 2015 р. проект Трудового кодексу було прийнято парламентом у першому читанні.

Аналітики наголошують на 20-ти головних змінах у проекті документа. Так, приміром, замість трудових договорів з працівниками укладатимуть письмові угоди, за допомогою яких планують побороти нелегальний ринок праці. Позиціонується, що такі угоди є нововведенням на користь працівника, який буде краще обізнаний на своїх правах та обов’язках, а також на правах та обов’язках роботодавця стосовно нього. Усі роботодавці матимуть один рік з моменту набрання чинності проектом Трудового кодексу на укладення з усіма працівниками письмових трудових угод. Важливо, що працівник має право укладати трудову угоду з новим роботодавцем до свого звільнення з попереднього місця роботи. У такій угоді зазначають роботу за сумісництвом.

Розширено перелік підстав для укладення строкових трудових договорів на конкретний термін, приміром, виконання робіт, пов’язаних з тимчасовим (до одного року) розширенням виробництва та обсягів послуг, які надаються роботодавцем.

 У проекті документа зафіксовано диференційований підхід до встановлення розмірів вихідної допомоги при скороченні. Тепер це залежатиме від тривалості роботи працівника у працедавця. До п’яти років розмір допомоги дорівнюватиме місячній заробітній платі, якщо термін роботи до 10 років — двомісячній, а понад 10 років — тримісячній зарплаті працівника. Роботодавець може збирати інформацію про працівника на попередньому місці роботи лише з його письмової згоди.

Визначено, що трудовий договір має містити також ще дві обов’язкові умови: режим праці та відпочинку (якщо він відрізняється від загальних правил, встановлених у роботодавця) та умови охорони праці. Запроваджено новий інститут, такий як «надомна праця», визначено його особливості. Під час укладення трудового договору або пізніше сторони можуть домовитися про виконання працівником роботи вдома (надомну працю), якщо він має для цього необхідні умови, що відповідають вимогам охорони праці, пожежної безпеки та санітарії.

Запроваджено також поняття працівників із сімейними обов’язками (мати, батько, усиновлювач, опікун, піклувальник, прийомні батьки, а в окремих випадках, передбачених цим Кодексом, — інший член сім’ї) та встановлено гарантії їх соціального захисту. Крім того, передбачається формування квоти робочих місць на працевлаштування осіб, які потребують соціального захисту, що визначаються виконавчими органами сільських, селищних, міських рад для підприємств, установ, організацій.

Нова редакція Трудового кодексу, на перший погляд, передбачає певні поліпшення, зокрема, щодо оплати праці та додаткових виплат. Наприклад, у вигляді компенсації за понаднормові години роботи: той, хто перепрацював на 120 год на рік більше норми, отримує за кожну годину потрійну ставку (до 120 год — подвійна оплата за годину) або компенсацію за проїзд у громадському транспорті при виконанні службових обов’язків, або відшкодування компенсації за амортизацію при використанні особистого інструмента (авто для водіїв таксі) та інших пов’язаних витрат (техогляд). Також роботодавець буде зобов’язаний виплачувати доплату в розмірі не менше ніж 30% від окладу працівникам, які працюють у польових умовах або вахтовим методом. На думку аналітиків, новації в документі наближають його до європейських стандартів трудових правовідносин, але тільки частково.

З точки зору чиновників

Представники експертного середовища одностайні в тому, що проект закону хоч і передбачає позитивні пункти для найманого працівника, потребує додаткового доопрацювання і конкретизації новел, які розширюють повноваження працедавця, що викликає занепокоєння у правників та громадськості з огляду на загострення економічної ситуації. Надто явно постала сьогодні загроза закриття або банкрутств ще донедавна цілком успішних підприємств, дедалі частіше керівники і власники компаній задля економії коштів вдаються до звільнень та скорочень працівників. За даними Державної служби статистики, в Україні рівень безробіття населення працездатного віку (за методологією Міжнародної організації праці) в середньому за 9 місяців 2015 р. становив 9,4% економічно активного населення відповідного віку. Тому у новелах трудової конституції інтереси працівника і роботодавця мають бути збалансовані. У цьому переконаний міністр соціальної політики України Павло Розенко. «Звісно, роботодавець хоче мати мобільнішу робочу силу, щоб рішення щодо зміни штату, звільнень приймалися легше й ефективніше, але водночас повинні бути належним чином захищені й соціальні права працівника», — наголошує чиновник.

Думку Павла Розенка підтримує і заступник міністра соціальної політики — керівник апарату Віктор Іванкевич, який визнав окремі положення проекту Трудового кодексу суперечливими і такими, що потребують безумовного доопрацювання. Зокрема, ст. 12 проекту, що надає роботодавцям досить широкі повноваження одноосібно приймати нормативні акти у сфері праці шляхом видання наказів, розпоряджень, рішень. На думку чиновника, з проекту Трудового кодексу необхідно вилучити положення, які виключають працівників з механізму колективного захисту та громадського контролю трудових відносин. Йдеться, вочевидь, про «профспілковий імунітет». Адже згода профспілки на звільнення за новими правилами вже не потрібна. Крім того, потребує конкретизації механізм відповідальності роботодавця за порушення трудових прав працівника, що чітко не прописано у проекті документа.

Працівник у зоні ризику

Новації проекту Трудового кодексу, на думку голови юридичного департаменту незалежної профспілки «Захист праці» Віталія Дудіна, містять загрози і для кваліфікованих працівників. Їх можуть змусити працювати більше, якщо працедавцю видасться, що офіційний робочий час вони використовують неефективно. Він зможе змусити їх виконувати менш кваліфіковану, додаткову роботу, не оплачуючи її. «Коли документ приймуть у другому читанні, то жоден працівник не почуватиметься у безпеці на своєму робочому місці», — стверджує юрист. Це стосується як питань оплати праці, так і збереження роботи в цілому. «Під загрозою опиняються працівники невеликих компаній, — попереджає Віталій Дудін. — Адже за новими положеннями, якщо в компанії працює менш як 50 осіб, то звільняти людей можна буде за один місяць, а не за два, як це передбачено на інших підприємствах». Віталій Дудін зауважує, що новий Трудовий кодекс покладає всі ризики підприємства на працівника і застерігає, що це спонукатиме власників до безвідповідального відкриття нового бізнесу. До того ж, на думку юриста, потрібно передбачити мінімальну заробітну плату, яку має отримувати працівник у певній галузі, без цього не вирішити проблему тіньової зайнятості, особливо з огляду на те, що частка заробітної плати в собівартості продукції є наднизькою і становить в Україні близько 7%, тоді як у країнах Європи — 25 — 35%.

Критикують експерти і положення, згідно з яким роботодавець отримує можливість звільнити працівника у зв’язку з недостатньою кваліфікацією. Зокрема, юрист Бюро громадських експертиз «ГромЕкс» Наталія Мартиненко зауважує, що для цього тепер буде необов’язковим проведення атестації, яка, до речі, після набрання Кодексом чинності проводитиметься не частіше ніж один раз на три роки, а достатньо «інших доказів». При цьому проект Кодексу не визначає поняття цих доказів. «Спираючись на загальну теорію права, — зазначає Наталія Мартиненко, — це можуть бути будь-які фактичні дані, включаючи пояснення свідків та третіх осіб. Працівник, у свою чергу, може надати власні докази рівня своєї кваліфікації, які відповідно до положень проекту документа все одно не матимуть суттєвого впливу на рішення власника компанії про звільнення».


КОМЕНТАР

Міністр соціальної політики України Павло Розенко:
«Звісно, роботодавець хоче мати мобільнішу робочу силу, щоб рішення щодо зміни штату, звільнень приймалися легше й ефективніше, але водночас повинні бути належним чином захищені й соціальні права працівника»


Обмеження, що нівелюють привілеї

Крім того, у новій редакції Трудового кодексу роботодавець отримує право розірвати трудовий договір з працівником з формулюванням «у зв’язку зі скороченням» за наявності умов економічного, технічного, структурного, організаційного характеру. Такі «розмиті» визначення можуть бути приводом для несумлінних роботодавців здійснювати масові звільнення. А в разі реалізації такого сценарію роботодавець повинен виплатити скороченим працівникам компенсацію в розмірі однієї середньомісячної заробітної плати та надати можливість не більш ніж один робочий день на тиждень займатися пошуком нової роботи.

«Розширення, з одного боку, можливостей і привілеїв для працівника, прописаних у новій редакції Кодексу, призводять, з другого, до паралельної появи обмежувальних норм, — пояснює Наталія Мартиненко. — Так, з одного боку, скасовується випробувальний термін для вагітних жінок, працівників, які мають дітей до трьох років (незалежно від статі), та осіб, визнаних переможцями конкурсного відбору, а з іншого боку, роботодавець отримує право звільнити за невідповідність працівника, який не належить до цих пільгових категорій, протягом строку випробування взагалі без будь-якої компенсації.

Аби врегулювати ці питання, 28 січня 2016 р. на розгляд до Верховної Ради до другого читання було подано законопроект «Про внесення змін до Кодексу законів про працю (щодо випробування при прийнятті на роботу)», яким передбачено доповнення переліку осіб, на яких поширюється норма щодо встановлення випробування при прийнятті на роботу; попередження працівника про те, що трудовий договір з ним буде розірвано у зв’язку з тим, що він не витримав випробування; продовження строку випробування на весь період, коли працівник був відсутній на роботі, незалежно від причин відсутності; віднесення звільнення працівника у зв’язку з незадовільним результатом випробування до підстав звільнення з ініціативи роботодавця (ст. 40 КЗпП).


ВАЖЛИВО

Поза увагою законодавця залишилися такі інноваційні види зайнятості, як фріланс — залучення конкретного фахівця (фрілансера) для дистанційного виконання робіт, аутсорсинг — виконання сторонньою організацією (аутсорсером) певних завдань чи бізнес-процесів підприємства, аутстафінг — виведення зі штату підприємства працівників, які фактично залишаються на своєму робочому місці і виконують свої обов’язки.


Інновації за межами легалізації

Відтак експерти стверджують, що говорити про результати нововведень можна буде лише після набрання чинності Кодексом та перевірки наявності механізмів реалізації новел. Хоча вже зараз очевидно, що проект нового Трудового кодексу, на відміну від старого Кодексу законів про працю, розширює права роботодавця перед працівником. Крім того, зовсім не враховує сучасних тенденцій, давно поширених не лише у світі, а й в Україні. Поза увагою законодавця залишилися такі інноваційні види зайнятості, як фріланс — залучення конкретного фахівця (фрілансера) для дистанційного виконання робіт, аутсорсинг — виконання сторонньою організацією (аутсорсером) певних завдань чи бізнес-процесів підприємства, аутстафінг — виведення зі штату підприємства працівників, які фактично залишаються на своєму робочому місці і виконують свої обов’язки.

За деякими даними, в Європі такі форми діяльності обрали 10% працівників. Саме завдяки цим підходам відбувається істотна економія на соціальних внесках із заробітної плати, лікарняних, відпускних, витрат на створення робочого місця тощо. Причому за різноманітними рейтингами IT-галузі наша столиця перебуває на перших позиціях у світі серед аутсорсинг-центрів. Крім того, українці регулярно потрапляють до числа найоплачуваніших фрілансерів, про що свідчать світові рейтинги. Але відсутність законодавчої бази залишає прошарок елітних та високооплачуваних фахівців поза межами легального ринку праці.

Втім після першого читання законопроект передадуть на експертизу до Міжнародної організації праці. Висновки цієї експертизи будуть враховані при підготовці документа до другого читання, тож буде час виправити будь-які упущення. А загалом юристи радять і працівникам, і роботодавцям уважно слідкувати за змінами в трудовому законодавстві, щоб бути поінформованими про свої права.

«Горячие линии»

Дата: 1 ноября, четверг
Время проведения: с 14:00 до 16:00
Контактный номер: (044) 501-06-42