Оплата праці

Відпустки у випадку укладення трудових договорів, праці за сумісництвом; наслідки для підприємства у разі надання відпусток меншої тривалості

Право на відпустки мають громадяни України, які перебувають у трудових відносинах з підприємствами, установами, організаціями незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності, а також працюють за трудовим договором у фізичної особи, іноземні громадяни та особи без громадянства, які працюють в Україні, працівники-сумісники, сезонні, а також тимчасові працівники.

Водночас фізичні особи, які працюють за договорами цивільно-правового характеру, зокрема за договорами підряду, права на відпустку не мають, оскільки вони не перебувають у трудових відносинах з підприємством.

Згідно із Законом про відпустки щорічна основна відпустка не може бути меншою ніж 24 календарні дні за відпрацьований робочий рік (з дня укладення трудового договору).

Щорічні додаткові відпустки за бажанням працівника можуть надаватись одночасно із щорічною основною відпусткою або окремо від неї.

Загальна тривалість щорічних основної та додаткових відпусток не може перевищувати 59 календарних днів, а для працівників, зайнятих на підземних гірничих роботах, — 69 календарних днів.

Слід зазначити, що щорічну відпустку на прохання працівника може бути поділено на частини будь-якої тривалості за умови, що основна безперервна її частина становитиме не менше 14 календарних днів.

Грошова компенсація за невикористану відпустку

Законом про відпустки передбачено, що в разі звільнення працівника виплачується грошова компенсація за всі не використані ним дні щорічної відпустки, а також додаткові відпустки працівникам, які мають дітей.

При цьому в разі звільнення керівних, педагогічних, наукових, науково-педагогічних працівників, спеціалістів навчальних закладів, які до звільнення пропрацювали не менш як 10 місяців, грошова компенсація виплачується за не використані ними дні щорічних відпусток із розрахунку повної їх тривалості.

Отже, при проведенні остаточного розрахунку працівнику мають виплатити компенсацію за невикористану відпустку, навіть якщо відпустка не надавалася працівнику, наприклад, протягом 5 — 6 років. При цьому розрахунковим періодом буде середня зарплата за останні 12 місяців, що передують виплаті грошової компенсації.

За бажанням працівника можна компенсувати частину щорічної відпустки (крім додаткової відпустки працівникам, які мають дітей). При цьому тривалість наданих працівникові щорічної та додаткових відпусток не повинна бути менше ніж 24 календарні дні.

При переведенні працівника на роботу на інше підприємство грошова компенсація за не використані ним дні щорічних відпусток за його бажанням має бути перерахована на рахунок підприємства, на яке перейшов працівник.

У разі смерті працівника грошова компенсація за не використані ним дні щорічних відпусток, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей, виплачується спадкоємцям.

Найпоширеніші запитання щодо відпусток, надання грошової компенсації за невикористані дні відпустки, особливостей укладення трудових договорів за сумісництвом та інші розглянуто в цій статті.

Ситуація 1. Як правильно визначити кількість невикористаних днів відпустки при звільненні у разі, якщо один працівник влаштувався на підприємство 11.05.2010 р., звільнився 14.06.2010 р., а інший, відповідно, — 11.05.2010 р. та 25.06.2010 р.?

Статтею 24 Закону про відпустки визначено, що у разі звільнення працівника йому виплачується грошова компенсація за всі не використані ним дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей.

Кількість днів щорічної відпустки, за які необхідно виплатити компенсацію працівникові, має розраховуватись виходячи з фактичної належної йому тривалості щорічної відпустки, яка визначається пропорційно відпрацьованому ним часу.

Загального нормативно-правового акта, який би визначав порядок розрахунку кількості днів щорічної відпустки, немає. Тому при підрахунку днів щорічної відпустки пропорційно відпрацьованому часу доцільно скористатися механізмом нарахування оплати за дні відпустки, викладеним у Порядку № 100, тобто прив’язати розрахунок днів відпустки до календарних днів робочого року, в якому працював працівник.

У наведеному випадку робочий рік, за який надається щорічна відпустка, починається з 11.05.2010 р. і закінчується датою звільнення з роботи 14.06.2010 р. (останній день роботи 14.06.2010 р.), та в іншому випадку — з 11.05.2010 р. до 25.06.2010 р.

Припустимо, що тривалість щорічної основної відпустки працівника становить 24 календарні дні. У першому випадку працівник відпрацював 34 дні (без урахування святкового дня 23 травня (Трійця)), у другому випадку — 45 днів (без урахування святкового дня 23 травня (Трійця)).

Визначимо кількість днів щорічної відпустки, які припадають на один календарний день без урахування святкових і неробочих днів у цілому за рік (24 к. д. відпустки : (365 – 10) = 0,06761 к. д.).

Одержаний результат помножуємо на кількість календарних днів без урахування святкових і неробочих днів, відпрацьованих працівником у відповідних робочих періодах:

0, 06761 x 34 = 2,2 ≈ 2 (к. д.);

0, 06761 x 45 = 3,04 ≈ 3 (к. д.).

Отже, при звільненні працівникам потрібно виплатити компенсацію (з урахуванням правил округлення) відповідно за 2 та 3 календарні дні невикористаних відпусток.

Ситуація 2. Сумісник за основним місцем роботи досить часто перебуває у відрядженнях. Як правильно оформити його відсутність на роботі за сумісництвом у цей період? Чи має право підприємство постійно надавати такому суміснику відпустку без збереження заробітної плати?

Відповідно до п. 1.4 Інструкції № 59 на час відрядження особи, яка працює за сумісництвом, середній заробіток зберігається на тому підприємстві, що його відрядило. Тобто за дні перебування працівника у відрядженні з основного місця роботи оплата за місцем роботи за сумісництвом не провадиться.

Чинним законодавством не передбачено надання працівнику відпустки без збереження заробітної плати на роботі за сумісництвом тоді, коли за основним місцем роботи він перебуває у відрядженні.

Водночас на підставі довідки з основного місця роботи працівника або копії наказу (розпорядження) про направлення працівника у відрядження на роботі за сумісництвом у табелі обліку робочого часу можна зробити відмітку «Інші причини неявок («І»)».

Ведення табельного обліку робочого часу на підприємствах, в установах і організаціях регламентується наказом № 489, яким затверджено форми первинної облікової документації з обліку особового складу та використання робочого часу з короткими поясненнями до них.

Ситуація 3. Працівник просить надати йому всі невикористані дні щорічної основної відпустки за кілька років (сумарно 76 календарних днів). Керівник підприємства не проти. Втім у Законі про відпустки зазначено, що загальна тривалість щорічних основної та додаткових відпусток не може перевищувати 59 календарних днів. Чи означає це, що працівнику слід надати лише 59 днів відпустки із належних йому 76?

Відповідно до Закону про відпустки щорічна основна відпустка надається працівникам тривалістю не менш як 24 календарні дні за відпрацьований робочий рік, який відлічується з дня укладення трудового договору.

У разі якщо працівник з якихось причин не скористався правом на щорічну відпустку за попередній рік чи за кілька попередніх років, він має право використати їх, а в разі звільнення незалежно від підстав йому має бути виплачено компенсацію за всі невикористані дні щорічних відпусток. Законодавством не передбачено терміну давності, після якого працівник втрачає право на щорічні відпустки, воно не містить заборони надавати щорічні відпустки у разі їх невикористання.

Обмеження тривалості щорічних відпусток 59 календарними днями, передбачене ст. 10 зазначеного Закону, поширюється на тривалість відпустки за поточний рік. При наданні невикористаних відпусток за минулі роки зазначене обмеження не діє.

Отже, працівнику може бути надано всі невикористані дні відпустки за минулі періоди загальною тривалістю 76 календарних днів.

Ситуація 4. Чи має право на щорічну основну відпустку працівниця, яка перебуває у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку та одночасно працює на умовах неповного робочого часу?

Відповідно до частини четвертої ст. 18 Закону про відпустки за бажанням жінки у період перебування її у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку вона може працювати на умовах неповного робочого часу або вдома.

Згідно з частиною третьою ст. 56 КЗпП робота на умовах неповного робочого часу не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників.

Крім того, час фактичної роботи (в тому числі на умовах неповного робочого часу) протягом робочого року, за який надається відпустка, зараховується до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку (п. 1 частини першої ст. 9 Закону про відпустки).

Отже, жінка, яка, перебуваючи у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, працює на умовах неповного робочого часу, має право на щорічну основну відпустку.

Ситуація 5. Чи можна укласти з працівником трудовий договір за сумісництвом для ремонту і обслуговування холодильного устаткування (така посада є у штатному розписі); при цьому тривалість роботи становитиме 4 години на день, а заробітна плата — повний посадовий оклад згідно зі штатним розписом?

Відповідно до частини другої ст. 21 КЗпП працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачено законодавством, колективним договором або угодою сторін. Ця норма закону дає змогу працівникам крім основного трудового договору укладати трудові договори про роботу за сумісництвом.

Робота за сумісництвом працівників державних підприємств, установ, організацій регулюється постановою № 245 та Положенням № 43.

Тривалість роботи за сумісництвом не може перевищувати 4 годин на день і повного робочого дня у вихідний день. Загальна тривалість роботи за сумісництвом протягом місяця не повинна перевищувати половини місячної норми робочого часу.

Сумісництво визначається як виконання працівником крім основної іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому самому чи на іншому підприємстві, в установі, організації чи у громадянина за наймом. Тобто працівник не може виконувати в один і той самий час (наприклад, з 9.00 до 18.00) роботу як за основним місцем роботи, так і на місці роботи за сумісництвом.

Працівники, які працюють за сумісництвом, одержують заробітну плату за фактично виконану роботу (ст. 102 КЗпП). Тому у випадку, що розглядається, є неправомірним за 4 години роботи нараховувати заробітну плату як за 8-годинний робочий день.

Ситуація 6. Працівники підприємства замість 24 днів щорічної відпустки відпочивають лише 14 днів. Якими можуть бути наслідки для підприємства?

Відповідно до ст. 6 Закону про відпустки щорічна основна відпустка надається працівникам тривалістю не менш як 24 календарні дні за відпрацьований робочий рік, який відлічується з дня укладення трудового договору.

Право на відпустки забезпечується гарантованим наданням відпустки визначеної тривалості із збереженням на її період місця роботи (посади) і заробітної плати, а також забороною заміни відпустки грошовою компенсацією, крім випадків, передбачених ст. 24 цього Закону.

Закон про відпустки поширюється на всі підприємства, установи, організації незалежно від форми власності, виду діяльності та галузевої належності, а також на фізичних осіб, у яких працюють працівники за трудовими договорами.

Отже, надання працівникам щорічних основних відпусток тривалістю менше ніж 24 календарних дні за відпрацьований робочий рік є грубим порушенням законодавства про відпустки.

Особи, винні в порушенні законодавства про відпустки, несуть відповідальність згідно із законодавством (ст. 28 Закону про відпустки).

Функції державного контролю за дотриманням законодавства про працю, у тому числі про відпустки, здійснюють Державний департамент нагляду за додержанням законодавства про працю та його територіальні органи.

За результатами перевірки посадові особи Держнаглядпраці, у тому числі територіальних державних інспекцій праці, мають право вносити роботодавцям приписи про усунення виявлених порушень, складати у випадках, передбачених законом, протоколи про адміністративні правопорушення, а також розглядати справи про такі правопорушення та накладати адміністративні стягнення згідно із законодавством.

«Гарячі лінії»

Дата: 18 липня, Четвер
Час проведення: з 14:00 до 16:00
Контактний номер: (044) 501-06-42