Соціальне страхування
Тема: Труд і зарплата

Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця

Розглянемо порядок і підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (далі — роботодавець), а також особливості проведення розрахунків з працівниками у разі їх звільнення, порядок обчислення компенсації за невикористану відпустку та вихідної допомоги тощо. Підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця визначено ст. 40 КЗпП.


Розірвання трудового договору у зв'язку зі змінами в організації виробництвата праці

Пунктом 1 частини першої ст. 40 КЗпП передбачено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем, зокрема, у разі змін в організації виробництва та праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності чи штату працівників.

При цьому згідно зі ст. 42 вищезазначеного Кодексу при скороченні чисельності або штату працівників у зв'язку зі змінами в організації виробництва та праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

При рівних умовах продуктивності праці та кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається таким працівникам:

  • сімейним — за наявності двох і більше утриманців;
  • особам, у сім'ї яких немає інших працівників із самостійним заробітком;
  • працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації;
  • працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва;
  • учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону № 3551;
  • авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій;
  • працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання;
  • особам з числа депортованих з України — протягом п'яти років із часу повернення на постійне місце проживання до України;
  • працівникам із числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, —
    протягом двох років з дня звільнення їх зі служби.

Водночас право на залишення на роботі згідно зі ст. 42 КЗпП надано й деяким іншим категоріям:

  • працівникам, віднесеним до категорій 1, 2 постраждалих внаслідок Чорнобильської катастрофи та категорії 3 — з числа учасників ліквідації наслідків аварії на ЧАЕС. Крім того, їм не тільки надано переважне право залишення на роботі у разі звільнення з підстав, зазначених у п. 1 ст. 40 КЗпП, а й переважне право на працевлаштування, тобто роботу таким особам потрібно пропонувати в першу чергу виходячи з досвіду трудової діяльності та у межах їх кваліфікації (статті 20 —
    22 Закону № 796) (про право громадян, постраждалих внаслідок Чорнобильської катастрофи, на залишення на роботі, а також на працевлаштування читайте в наступних номерах «Вісника»);
  • ветеранам військової служби, органів внутрішніх справ, державної пожежної охорони, служби цивільного захисту, Державної служби спеціального зв'язку та захисту інформації України у разі, якщо на цю роботу їх було зараховано вперше після звільнення з військової служби (ст. 6 Закону № 203);
  • особам, які мають особливі трудові заслуги перед Батьківщиною незалежно від часу роботи на даному підприємстві (ст. 9 Закону № 3721);
  • іншим особам за переліком, який може бути розширений у колективному договорі.

Зазначимо, що всі перелічені категорії працівників не мають переваги у збереженні робочого місця один перед одним. Тому, наприклад, чорнобильці не матимуть переважного права на збереження робочого місця перед іншими працівниками, що підпадають під норму ст. 42 КЗпП, і таке питання має вирішувати роботодавець на свій розсуд. Адже список, наведений у цій статті, не встановлює черговості, а скоріше за все перевагу перед іншими матиме працівник, у якого зазначено не одну підставу. Проте роботодавцю у разі звільнення за скороченням чисельності чорнобильця слід підтвердити документально права на пільги працівника, якому було віддано перевагу.

Є категорії працівників, яким відповідно до КЗпП надаються додаткові гарантії щодо залишення на роботі.

Зокрема, не можуть звільнити у зв'язку зі скороченням чисельності чи штату таких осіб (крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов'язковим працевлаштуванням):

  • вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років — якщо дитина потребує домашнього догляду за медичним висновком), одиноких матерів за наявності дитини віком до 14 років або дитини-інваліда (ст. 184 КЗпП);
  • батьків, які виховують дітей без матері (в тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також опікунів (піклувальників) (ст. 1861 КЗпП);
  • працівників, які обиралися до складу профспілкових органів підприємства, протягом року після закінчення терміну, на який обирався цей склад. Така гарантія не надається працівникам у разі дострокового припинення повноважень у цих органах у зв'язку з неналежним виконанням своїх обов'язків або за власним бажанням, за винятком випадків, пов'язаних зі станом здоров'я (ст. 252 КЗпП);
  • працівників у період тимчасової непрацездатності, а також у період перебування у відпустці (ст. 40 КЗпП);
  • працівника, який є членом профспілки, без попередньої згоди профспілки (ст. 43 КЗпП).

І насамкінець зазначимо, що про розірвання трудового договору з працівником роботодавець зобов'язаний під розписку попередити його особисто не пізніше ніж за два місяці до звільнення, одночасно запропонувавши йому іншу роботу на цьому самому підприємстві. Якщо працівник, який підлягає звільненню, не погоджується на запропоновану йому роботу, подальше своє працевлаштування він здійснює самостійно або через державну службу зайнятості, куди роботодавець зобов'язаний надавати інформацію про наступне вивільнення працівників із зазначенням їх професій, спеціальностей, кваліфікацій та розміру оплати праці.

Працівники, звільнені у зв'язку зі змінами в організації виробництва та праці, в тому числі реорганізацією, банкрутством або перепрофілюванням підприємства, установи, організації, скороченням чисельності або штату працівників (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), протягом одного року з моменту звільнення мають право на укладення трудового договору в разі, якщо роботрдавець приймає на роботу працівників аналогічної кваліфікації.

Підсумовуючи вищевикладене, зазначимо, за якою схемою роботодавець має розривати трудові договори на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП:

  • по-перше, повідомляє профспілку за три місяці до звільнення;
  • по-друге, особисто (бажано письмово) під розписку попереджає працівників про звільнення не пізніше ніж за два місяці до дати звільнення;
  • по-третє, подає до Державного центру зайнятості не пізніше ніж за два місяці до звільнення Звіт про заплановане вивільнення працівників (форма № 4-ПН (план));
  • по-четверте, подає до Державного центру зайнятості в десятиденний термін після вивільнення Звіт про фактичне вивільнення працівників (форма № 4-ПН (факт)).

(Продовження читайте в наступному номері «Вісника»)