Новини

Робота в умовах карантину: оплата, відпустки, режими

14.09.2020 / 15:00

ГУ Держпраці у Вінницькій області вважає, що з метою реалізації заходів, передбачених законодавством у разі встановлення карантину, роботодавці зобов’язані: 

  • надати працівникам щорічні основні та додаткові відпустки, інші оплачувані відпустки, передбачені законодавством; 
  • надати відпустки без збереження заробітної плати за заявою працівників;
  • встановити працівникам неповний або скорочений робочий час;
  • запровадити роботу позмінно;
  • тимчасово запровадити дистанційну або надомну роботу;
  • ввести простій;
  • продовжити роботу за умови застосування засобів індивідуального та колективного захисту. 

Надання працівникам щорічних основних та додаткових відпусток, інших оплачуваних відпусток, передбачених законодавством 

Запровадження карантину не визначено законодав­ ством як підстава для перенесення щорічної відпустки. У той самий час чинне законодавство не забороняє на­ дання працівнику щорічної відпустки за угодою сторін під час карантину на весь час або частково. 

Відповідно до ст. 80 КЗпП щорічна відпустка за ініці­ ативою власника або уповноваженого ним органу, як ви­ няток, може бути перенесена на інший період тільки за письмовою згодою працівника та за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організа­ ції (профспілковим представником), якщо надання що­ річної відпустки в раніше обумовлений період може не­ сприятливо відобразитися на нормальному ході роботи підприємства, установи, організації, та за умови, що час­ тина відпустки тривалістю не менше 24 календарних днів буде використана у поточному робочому році. У разі пе­ ренесення щорічної відпустки новий термін її надання встановлюється за згодою між працівником і власником або уповноваженим ним органом. Таким чином, за наяв­ ності у працівника невикористаних днів щорічної від­ пустки за його бажанням (на підставі особистої заяви) та за згодою роботодавця може бути надана щорічна основна або додаткова відпустка, а також інші оплачува­ ні відпустки, передбачені законодавством (відпустка пра­ цівникам, які мають дітей або повнолітню дитину — осо­ бу з інвалідністю з дитинства I групи підгрупи А, додат­ кова відпустка окремим категоріям громадян та по­ страждалим учасникам Революції Гідності тощо). 

Переведення працівників на роботу в дистанційному режимі 

Працівники виконують доведені їм завдання в дистан­ ційному режими (вдома) та звітують про виконану роботу щодня. Оплата праці за такого режиму залишається на рів­ ні з оплатою праці, яка нараховувалась працівнику до за­ провадження дистанційного режиму роботи. Трудова дис­ ципліна регулюється правилами внутрішнього трудового розпорядку, які відповідно до ст. 142 КЗпП затверджують­ ся трудовим колективом за поданням власника або уповно­ важеного ним органу і виборним органом первинної проф­ спілкової організації (профспілковим представником) на основі типових правил. При цьому роботодавець по­ винен внести зміни до правил внутрішнього трудового розпорядку щодо дистанційної форми роботи. 

Неприпустимим є примусове відправлення працівни- ків у відпустку без збереження заробітної плати 

Відправити усіх працівників у відпустки за власною ініціативою роботодавець не може, оскільки це є пору­ шенням трудового законодавства. За це передбачено ад­ міністративну — до 1 700 грн (ст. 41 КпАП) та кримі­ нальну (ст. 172 ККУ) відповідальність. 

Така відпустка може бути надана працівнику на під­ ставі написаної ним заяви, враховуючи ст. 84 КЗпП та ст. 26 Закону України «Про відпустки». Якщо пра­ цівник бере відпустку без збереження заробітної плати під час карантину, в заяві необхідно зазначити «у зв’язку із запровадженням карантину», а також зробити поси­ лання на постанову КМУ, за якою вводиться карантин. Наразі це постанова КМУ від 11.03.2020 р. No 211. Від­ пустку без збереження заробітної плати має подати ро­ ботодавцю як працівник, у якого є діти до 14 років, так і працівник, який не має дітей відповідного віку. Пра­ цівники, які мають дітей до 14 років, також подають ко­ пію свідоцтва про народження дитини. Звертаємо ува­ гу на те, що період карантину може бути продовжено. У цьому випадку така відпустка може бути продовжена та надаватися стільки разів, скільки запроваджувати­ меться такий режим. 

Встановлення працівникам неповного або скороченого робочого часу 

Статтею 56 КЗпП передбачено, що за угодою між пра­ цівником і власником або уповноваженим ним органом може встановлюватись як під час прийняття на роботу, так і згодом неповний робочий день або неповний ро­ бочий тиждень. На прохання вагітної жінки, жінки, яка має дитину віком до 14 років або дитину з інвалідністю, в тому числі таку, що знаходиться під її опікуванням, або здійснює догляд за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку, власник або уповноважений ним орган зобов’язаний встановлювати їй неповний ро­ бочий день або неповний робочий тиждень. Оплата пра­ ці в цих випадках провадиться пропорційно відпрацьо­ ваному часу або залежно від виробітку. Робота на умо­ вах неповного робочого часу не тягне за собою будь­ яких обмежень обсягу трудових прав працівників. Від­ повідно до ст. 51 КЗпП за рахунок власних коштів на під­ приємствах і в організаціях для жінок, які мають дітей віком до 14 років або дитину з інвалідністю може вста­ новлюватись скорочена тривалість робочого часу. За­ провадження неповного робочого часу відповідно до ст. 32 КЗпП є зміною істотних умов праці, відповід­ но, його запровадження потребує завчасного поперед­ ження працівників не менше ніж за два місяці. Якщо ж неповний робочий час встановлюється за бажанням працівника, то попередження працівника за два місяці не вимагається, і неповний робочий час може бути за­ проваджений з будь­якого моменту. 

У разі написання працівником заяви про встановлення йому неповного робочого часу, він має зазначити таке: 

  • вид неповного робочого часу (неповний робочий день чи неповний робочий тиждень); 
  • режим роботи за неповного робочого часу (час почат­ ку та закінчення роботи); 
  • період, на який встановлюється неповний робочий час, тощо.

Запровадження роботи змінами 

Також за бажанням працівників та за можливості ви­ робничих процесів і згодою роботодавця може бути за­ проваджена робота змінами, яка відрізняється від зви­ чайного режиму роботи. Як і у попередньому випадку, оплата проводиться за фактично виконану роботу (від­ працьований час). Якщо неможлива реалізація запро­ понованих вище рішень, роботодавець може запровади­ ти простій. Простій — це зупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необ­ хідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами. Час простою не з вини пра­ цівника оплачується з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу). Запровадження простою не вимагає згоди працівника. Це питання вирішується роботодав­ цем за погодженням (за наявності) з первинною проф­ спілковою організацією або представником трудового колективу.

Застосування засобів індивідуального та колективного захисту 

Якщо всі перераховані варіанти вирішення проблеми організації роботи під час карантину не підходять, ро­ ботодавець має право продовження роботи із забезпе­ ченням засобів індивідуального та колективного захис­ ту, безоплатно забезпечити працівників засобами інди­ відуального захисту, мийними та знешкоджувальними, антисептичними та дезінфікуючими засобами, проін­ формувати працівників про профілактичні заходи, роз­ міщенні на офіційному сайті Міністерства охорони здоров’я (https://moz.gov.ua/koronavirus-2019-ncov), організувати максимально безпечну доставку працівників до місця роботи та у зворотньому напрямку тощо.

Нез’явлення працівника на роботу або запізнення є порушенням трудової дисципліни 

Але чи може працівник бути притягнутим до дисци­ плінарної відповідальності за неможливості прибути на роботу вчасно через запровадження заходів, пов’язаних із карантином? Звісно, що ні. Однією з умов притягнення працівника до дисциплінарної відпові­ дальності є наявність особистої вини працівника у по­ рушенні трудової дисципліни та відсутність поважних причин. Якщо ж порушення трудової дисципліни є на­ слідком поважних причин у вигляді заходів, пов’язаних із запровадженням карантину, роботодавець не має під­ став для застосування до працівника заходів дисциплі­ нарного впливу. На період перебування в спеціалізова­ них закладах охорони здоров’я, а також на самоізоляції під медичним наглядом у зв’язку з проведенням заходів, спрямованих на запобігання виникненню та поширен­ ню коронавірусної хвороби (COVID­19), а також локалі­ зацію та ліквідацію її спалахів та епідемій, застрахова­ ним особам надається допомога по тимчасовій непра­ цездатності. За вказаним страховим випадком вищезга­ даним особам допомога по тимчасовій непрацездатнос­ ті виплачується Фондом застрахованим особам, почина­ ючи з шостого дня непрацездатності, за весь період до відновлення працездатності або до встановлення ме­ дико­соціальною експертною комісією інвалідності (встановлення іншої групи, підтвердження раніше вста­ новленої групи інвалідності) незалежно від звільнення, припинення підприємницької або іншої діяльності за­ страхованої особи в період втрати працездатності, у по­ рядку та розмірах, встановлених законодавством.