Новини

Судова практика: отримання підприємством з боку працівника мовчазної згоди на звільнення із займаної посади за наявності обставин непереборної сили — підстава припинення трудового договору

27.11.2020 / 12:45

Звертаючись до суду з позовом про визнання звільнення незаконним, позивач посилався на те, що він не повинен був виконувати вимоги наказу, оскільки вони не встановлені законом, та не давав роботодавцю згоди на звільнення.

Аналізуючи підстави припинення трудового договору, передбачені ст. 36 КЗпП, суд дійшов висновку про те, що підприємство обрало єдину в умовах, що склалися, можливу законну підставу для звільнення працівника — за угодою сторін, перед цим запропонувавши йому виконати певні дії для підтвердження наміру продовжити трудові відносини з підприємством. Але, як убачається з матеріалів справи, в установлені наказом строки за юридичною адресою ПрАТ позивач не з’явився та жодним іншим чином зацікавленості у продовженні трудових відносин із відповідачем не виразив.

Частиною третьою ст. 205 ЦКУ визначено, що у випадках, встановлених договором або законом, воля сторони до вчинення правочину може виражатися її мовчанням. Тож мовчання (невиявлення позивачем відсутності згоди на припинення трудових відносин) визнається виявом волі укласти/змінити угоду у випадках, передбачених законодавством.

Аналізуючи зазначене та виходячи з того, що законодавством України допускається прийняття у якості підстав для укладення/зміни правовідносин конклюдентні дії та мовчазну згоду, суд дійшов правильного висновку про те, що підприємство отримало з боку позивача мовчазну згоду (конклюдентні дії) на звільнення останнього з займаної посади через відмову у подальшому продовженні трудових відносин, що було виражене у нез’явленні за юридичною адресою відповідача та у відмові у написанні заяви щодо переводу до інших структурних підрозділів відповідача, що розміщені на підконтрольній території України.

Отже, у трудових правовідносинах між ПрАТ та його працівниками виникли та дотепер існують обставини непереборної сили, які відповідач не міг передбачити чи відвернути, що завдали збитків як підприємству в цілому, так і його працівникам. Враховуючи припинення господарської діяльності ПрАТ, відповідач втратив доступ до трудових книжок своїх працівників. З огляду на ці обставини, за яких уповноважена особа відповідача не має змоги здійснити записи щодо прийому чи звільнення таких працівників, суд дійшов правильного та обґрунтованого висновку про відмову в задоволенні позовних вимог.

/постанова ВС від 17.10.2018 р. у справі № 222/438/17-ц/