Оплата праці

Оплата праці

17.01.2017 / 09:24

З 01.01.2017 р. мінімальна заробітна плата в місячному розмірі становить 3 200 грн. Законом № 1774 поняття мінімальної заробітної плати приведено у відповідність з міжнародними нормами, зокрема, шляхом:

  • визначення мінімальної заробітної плати як нижньої межі оплати праці, що гарантується державою;
  • встановлення мінімального посадового окладу в розмірі, не меншому від прожиткового мінімуму для працездатних осіб на 1 січня календарного року;
  • незастосування мінімальної заробітної плати як розрахункової величини при побудові схем посадових окладів, визначенні плати за надання адміністративних послуг, судового збору, суми податків тощо.

Що необхідно знати роботодавцю для дотримання державних гарантій при виплаті мінімальної заробітної плати, читайте далі.

Складові мінімального розміру

Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов’язковою на всій території України для підприємств, установ, організацій усіх форм власності й господарювання та фізичних осіб, які використовують працю найманих працівників, за будь-якої системи оплати праці.

Змінами, внесеними Законом № 1774 до КЗпП та Закону про оплату праці, визначено, що мінімальна заробітна плата — це встановлений законом мінімальний розмір оплати праці за виконану працівником місячну (годинну) норму праці.

Відтепер для забезпечення мінімального розміру заробітної плати працівника враховуватиметься не лише його посадовий оклад, а й доплати, надбавки, за­охочувальні та компенсаційні виплати.

У разі якщо працівнику встановлено доплати за роботу в шкідливих умовах праці, то такі доплати мають виплачуватись понад розмір мінімальної заробітної плати (3 200 грн).

Якщо умовами оплати праці передбачено підвищення посадових окладів працівників, наприклад, за роботу на підприємствах, розташованих на території населених пунктів, яким надано статус гірських, роботу в певних типах закладів, шкідливих та важких умовах праці, то зазначене підвищення враховується до мінімальної заробітної плати.

Доплата до мінімального рівня

Розмір заробітної плати працівника за повністю виконану місячну (годинну) норму праці не може бути нижчим за розмір мінімальної заробітної плати, а саме — 3 200 грн.

При цьому якщо працівник виконав місячну норму, а нарахована йому заробітна плата є меншою за розмір мінімальної заробітної плати, то роботодавець повинен провести доплату до рівня мінімальної заробітної плати, яку слід виплачувати щомісяця одночасно із заробітною платою.

Зазначене правило не застосовується у разі укладення трудового договору про роботу на умовах неповного робочого часу, а також при невиконанні працівником у повному обсязі місячної (годинної) норми праці. Тоді мінімальна заробітна плата розраховується і виплачується пропорційно до виконаної норми праці.

Час простою не з вини працівника оплачується відповідно до норм ст. 113 КЗпП не нижче двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу) без проведення доплати до рівня мінімальної заробітної плати.

При запровадженні підсумованого обліку робочого часу з обліковим періодом місяць робота понад нормальну тривалість робочого часу за обліковий період оплачується як надурочна і зазначена виплата здійснюється понад розмір мінімальної заробітної плати.

Якщо робота при підсумованому обліку робочого часу виконується у межах встановленої працівнику тривалості робочого часу, яка є меншою від нормальної тривалості робочого часу, відповідно до графіка роботи, йому нараховується заробітна плата в розмірі, не нижчому від мінімальної заробітної плати.

Для підприємств, на яких встановлено підсумований облік робочого часу, з метою зменшення годин надурочної роботи та навантаження на фонд оплати праці рекомендовано застосовувати такі облікові періоди, як півріччя, рік.

Доплата до рівня мінімальної заробітної плати розраховується в кінці місяця, коли відома її сума за відпрацьований час, а виплачується разом із заробітною платою за другу половину місяця. Тому при нарахуванні та виплаті заробітної плати за першу половину місяця (аванс) розраховувати та виплачувати доплату до мінімальної не потрібно.

Оплата у бюджетній сфері

Постановою № 1037 визначено, що з 01.01.2017 р. посадові оклади (тарифні ставки) за Єдиною тарифною сіткою (далі — ЄТС) розраховуються виходячи з розміру посадового окладу (тарифної ставки) працівника 1-го тарифного розряду, встановленого у розмірі прожиткового мінімуму для працездатних осіб на 1 січня календарного року, тобто 1 600 грн.

Таким чином, керівники установ, закладів та організацій бюджетної сфери мають забезпечити встановлення з 01.01.2017 р. у штатних розписах  нових посадових окладів, розрахованих виходячи з розміру посадового окладу (тарифної ставки) працівника 1-го тарифного розряду ЄТС на рівні 1 600 грн.

Крім того, для недопущення «зрівнялівки» в оплаті праці некваліфікованих та кваліфікованих працівників на рівні мінімальної заробітної плати керівникам установ, закладів та організацій бюджетної сфери доручено забезпечити в межах фонду оплати праці диференціацію заробітної плати шляхом встановлення доплат, надбавок, премій з урахуванням складності, відповідальності та умов виконуваної роботи, кваліфікації працівника, результатів його праці.

Підвищення мінімальної заробітної плати не може бути підставою для звільнення.

Неповний робочий час

У зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією самою спеціальністю, кваліфікацією чи посадою (ст. 32 КЗпП).

Про зміну істотних умов праці (систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших) працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.

Неповний робочий час або неповний робочий тиждень може встановлюватись як при прийнятті на роботу, так і пізніше лише за угодою між працівником та роботодавцем. Оплата праці у такому разі проводиться пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку.

Пунктом 10 постанови № 9 визначено, зокрема, що зміною в організації виробництва і праці визнається раціоналізація робочих місць, запровадження нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну або індивідуальну форму, впровадження передових методів, технологій тощо.

Таким чином, змінювати істотні умови праці роботодавець має право лише за наявності змін в організації виробництва та праці.