Оплата праці

Аутстафінг та аутсорсинг як нові форми використання персоналу

19.06.2017 / 16:49

На cьогодні дедалі більше українських роботодавців за прикладом іноземних колег використовують у своїй діяльності аутсорсинг та аутстафінг як засоби оптимізації витрат на персонал.
Які відмінності між ними та які проблеми створює роботодавцям  і найманим працівникам відсутність чіткого законодавчого визначення цих понять?

Аутстафінг

Термін «аутстафінг» законодавчо не визначено, та на практиці він означає, що компанія-виконавець надає своїх кваліфікованих співробітників у тимчасове користування компанії-замовнику для виконання певної роботи (надання послуг).

Підпунктом 14.1.183 п. 14.1 ст. 14 Податкового кодексу визначено схоже за розумінням поняття «послуга з надання персоналу» — це господарська або цивільно-правова угода, відповідно до якої особа, що надає послугу (резидент або нерезидент), направляє у розпорядження іншої особи (резидента або нерезидента) одну або кількох фізичних осіб для виконання визначених цією угодою функцій. Угода про надання персоналу може передбачати укладання зазначеними фізичними особами трудової угоди або трудового контракту з особою, у розпорядження якої їх направлено. Інші умови надання персоналу (у тому числі винагорода особи, що надає послугу) визначаються угодою сторін.

Тобто такі працівники можуть підпорядковуватися внутрішньому трудовому розпорядку компанії-замовника, розміщуватись на території замовника, але не є його найманими працівниками у загальному розумінні, оскільки заробітну плату їм виплачує компанія-виконавець.

Також ст. 39 Закону про зайнятість передбачено такий вид діяльності, як діяльність суб’єктів господарювання, які най­мають працівників для подальшого виконання ними роботи в Україні в іншого роботодавця.

Прикладом аутстафінгу є залучення бухгалтера, водія тощо з укладенням відповідного договору між компаніями щодо конкретного фахівця.

Дедалі поширенішим є явище, коли компанія-замовник звільняє своїх працівників, а компанія-виконавець зараховує їх до свого штату. Працівники продовжують виконувати свої звичайні обов’язки, але перебувають вже у штаті компанії-виконавця.

Саме для захисту прав та законних інтересів таких працівників ст. 39 Закону про зайнятість встановлено низку заборон і обмежень для компаній-замовників та виконавців, які мають на меті не допустити погіршення умов праці та нехтування трудовими гарантіями працівників.

Так, суб’єкти господарювання — роботодавці, які наймають працівників для подальшого виконання ними роботи в Україні в іншого роботодавця, можуть направляти працівників за умови, що це передбачено колективним договором такого роботодавця, та за наявності згоди первинної профспілкової організації.

Суб’єкт господарювання — роботодавець, який наймає працівників для подальшого виконання ними роботи в Україні в іншого роботодавця, зобов’язаний:

  • укласти договір з роботодавцем про застосування праці працівника;
  • виплачувати працівникові заробітну плату в розмірі, не нижчому, ніж розмір мінімальної заробітної плати, встановленої законом, та заробітної плати, яку отримує працівник у роботодавця за виконання такої самої роботи;
  • забезпечувати працівнику час роботи та відпочинку на умовах, визначених для працівників роботодавця, що передбачено умовами колективного договору та правилами внутрішнього трудового розпорядку;
  • нараховувати та сплачувати єдиний внесок на користь працівника;
  • не перешкоджати укладенню трудового договору між працівником та роботодавцем, у якого виконувалися роботи.

Слід зазначити, що відповідно до Закону про зайнятість діяльність суб’єктів господарювання — роботодавців, які наймають працівників для подальшого виконання ними роботи в Україні в іншого роботодавця на умовах трудових договорів, здійснюється на підставі дозволу, виданого центральним органом виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері зайнятості населення та трудової міграції (Державною службою зайнятості).

Порядок видачі такого дозволу регулюється постановою № 359. Проте зазначена постанова досі не набрала чинності, тому що не прийнято зміни до законів щодо видачі дозволу на наймання працівників для подальшого виконання ними роботи в Україні в іншого роботодавця. Тому фактично видача такого дозволу не здійснюється, а також штрафи за надання таких послуг без дозволу, передбачені частиною третьою ст. 53 Закону про зайнятість (20-кратний розмір мінімальної заробітної плати), не повинні застосовуватись.

Крім того, відповідно до частини третьої ст. 36 зазначеного Закону центральним органом виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері зайнятості населення та трудової міграції, формується та ведеться перелік суб’єктів господарювання, які здійснюють наймання працівників для подальшого виконання ними роботи в Україні в інших роботодавців.

Формування та ведення такого переліку регулюється Порядком № 400, п. 5 якого передбачено, що суб’єкти господарювання, які наймають працівників для подальшого виконання ними роботи в Україні у інших роботодавців, зобов’язані надіслати до Державної служби зайнятості рекомендованим листом з повідомленням про вручення заяву за формою, встановленою Мінсоцполітики України для включення до переліку.

Аутсорсинг

У звичному для бізнес-середовища розумінні аутсорсинг — це передача однією компанією певних бізнес-процесів, функцій або конкретних завдань на виконання іншій компанії (виконавцю), що спеціалізується у відповідній галузі.

За договором аутсорсингу працівники, як правило, виконують роботу на своїй території, грошова винагорода сплачується по факту виконаних робіт/наданих послуг, виконавець відповідає за такі роботи/послуги, зокрема щодо дотримання якості, строків та інших умов, які сторони зазначать у договорі.

Прикладом аутсорсингу може бути ІТ-об­­­слуговування компанії-замовника, яка не має власних ІТ-спеціалістів, компанією-виконавцем на регулярній основі. При цьому компанія-виконавець може самостійно визначати персонал, необхідний для виконання умов договору із замовником, якщо це передбачено угодою.

Таким чином, різниця між аутсорсингом та аутстафінгом на перший погляд малопомітна. Проте за своєю суттю аутстафінг націлений на конкретного кваліфікованого фахівця визначеного профілю, якого потребує компанія-замовник (найчастіше — на постійній основі), а аутсорсинг — на конкретний результат, виконання визначеного завдання чи надання послуги, при цьому питання кількості та якості залученого персоналу є, як правило, вторинним.

ВИКОРИСТАНА ЛІТЕРАТУРА

Податковий кодекс — Податковий кодекс України від 02.12.2010 р. № 2755-VI. Закон про зайнятість — Закон України від 05.07.2012 р. № 5067-VI «Про зайнятість населення».  Постанова № 359 — постанова Кабінету Міністрів України від 20.05.2013 р. № 359 «Про порядок видачі дозволу на наймання працівників для подальшого виконання ними роботи в Україні в іншого роботодавця».  Порядок № 400 — Порядок формування та ведення Переліку суб’єктів господарювання, які надають послуги з посередництва у працевлаштуванні, та суб’єктів господарювання, які здійснюють наймання працівників для подальшого виконання ними роботи в Україні в інших роботодавців, затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 05.06.2013 р. № 400

«Гарячі лінії»

Дата: 26 жовтня, Четвер
Час проведення: з 14:00 до 16:00
Контактний номер: (044) 501-06-42