Оплата праці

Пільги для працюючих жінок

29.08.2017 / 18:46

Враховуючи роль жінки у вихованні дітей, трудовим законодавством передбачено низку пільг для працюючих жінок. Які це пільги та за яких умов їх надають, читайте далі.

На яких роботах жінкам не можна працювати

Відповідно до ст. 174 КЗпП забороняється застосування праці жінок на важких роботах і на роботах із шкідливими або небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах, крім деяких підземних робіт (нефізичних робіт або робіт із санітарного та побутового обслуговування). Також забороняється залучення жінок до підіймання і переміщення речей, маса яких перевищує встановлені для них граничні норми.

Перелік важких робіт і робіт із шкідливими і небезпечними умовами праці, на яких забороняється застосування праці жінок, затверджено наказом № 256.

Щодо підземних робіт, на яких допускається застосування праці жінок, слід орієнтуватися на Перелік посад, пов’язаних з підземними роботами, на яких дозволяється, як виняток, застосування праці жінок, затверджений постановою № 292. Цей Перелік включає такі посади і роботи:

  • керівні та не пов’язані із застосуванням фізичної праці;
  • пов’язані із санітарним та побутовим обслуговуванням;
  • пов’язані з необхідністю спускатися час від часу в підземні частини підприємства для виконання нефізичних робіт.

Граничні норми підіймання і переміщення важких речей жінками затверджено наказом № 241. За умови чергування з іншою роботою допускаються підіймання і переміщення жінками вантажу масою до 10 кг до двох разів на годину. Якщо підіймання і переміщення вантажів провадяться жінкою постійно протягом зміни, гранично допустима маса вантажу становить 7 кг.

Обмежено і сумарну масу вантажу, що може переміщатися жінкою протягом 1 год роботи. Так, при підійманні вантажу з робочої поверхні (конвеєра, столу, верстата) його сумарна маса протягом зазначеного часу не повинна перевищувати 359 кг. При підійманні вантажу з підлоги його сумарна маса протягом того самого часу не повинна перевищувати 175 кг. При переміщенні вантажу на візках або у контейнерах зусилля, що докладається жінкою, не повинно перевищувати 10 кг.

ВАЖЛИВО
Жінки, які мають дітей віком від трьох до чотирнадцяти років або дітей-інвалідів, можуть залучатися до надурочних робіт або направлятися у відрядження лише за їх згодою.

Праця у нічний час: коли можливо

Статтею 175 КЗпП установлено обмеження застосування праці жінок у нічний час, окрім тих  галузей економіки, де це викликано особливою необхідністю і дозволяється як тимчасовий захід.

Проте перелік таких галузей на сьогодні не затверджено. Тому це дає підстави стверджувати, що за наявності згоди сторін застосування праці жінок у нічний час допускається.

Крім того, згідно зі ст. 11 Конвенції держави-учасниці приймають усі відповідні заходи щодо ліквідації дискримінації по відношенню до жінок у сфері зайнятості для того, щоб забезпечити рівні права чоловіків і жінок, зокрема: право на однакові можливості при прийнятті на роботу, в тому числі застосування однакових критеріїв відбору при прийнятті на роботу, право на вільний вибір професії чи роду зайнятості, на користування всіма пільгами і умовами праці тощо.

Статтею 20 Хартії № 163 передбачено право на рівні можливості та рівне ставлення при вирішенні питань щодо працевлаштування та професії без дискримінації за ознакою статі, яке зобов’язує вживати відповідних заходів для забезпечення його застосування у галузі умов працевлаштування і праці.

Якщо міжнародним договором України, який набрав чинності в установленому порядку, встановлено інші правила, ніж ті, що передбачено у відповідному акті законодавства України, застосовуються правила міжнародного договору (ст. 19 Закону № 1906).

Враховуючи обов’язковість виконання норм міжнародних договорів, ратифікованих в установленому порядку, а також те, що передбачений ст. 175 КЗпП перелік галузей народного господарства, в яких допускається застосування праці жінок у нічний час, не затверджено, та керуючись ст. 7 Закону № 3356, згідно з якою у колективному договорі встановлюються взаємні зобов’язання сторін щодо режиму роботи, тривалості робочого часу і часу відпочинку, питання щодо залучення жінок до роботи у нічний час має бути врегульовано на підприємстві у колективному договорі.

Отже, роботодавець має право за виробничої потреби залучати жінок до роботи у нічний час, якщо це встановлено колективним договором, що укладається між роботодавцем та профспілковою організацією.

Більш жорсткі обмеження застосування праці у нічний час встановлено для окремих категорій жінок у ст. 176 КЗпП, відповідно до якої роботодавцю заборонено залучати до роботи у нічний час, до надурочних робіт, до робіт у вихідні дні, а також направляти у відрядження вагітних жінок і жінок, які мають дитину віком до трьох років. Домовленість сторін трудового договору, що суперечить цьому правилу, не допускається. Згода жінки може бути лише обставиною, що пом’якшує відповідальність роботодавця, який порушив вимоги зазначеної статті.

Пільги вагітним жінкам та жінкам, які мають дітей

Статтею 178 КЗпП передбачено пільги для вагітних жінок, які роботодавець зобов’язаний надати за наявності відповідного медичного висновку (табл.).

Вид пільги

Умови та особливості надання

Зниження норм виробітку

Право на цю пільгу жінка має з дня подання медичного висновку. Надання такої пільги тягне за собою не тільки зниження інтенсивності навантаження на жінок-робітниць, а й застосування підвищених розцінок на роботи, що виконуються. Перевиконання вагітною жінкою знижених норм виробітку не позбавляє її права на одержання відрядного приробітку з урахуванням відсотка перевиконання знижених норм. У медичному висновку необхідно зазначити відсоток зниження норм виробітку, якого жінка потребує. Якщо у цьому випадку роботодавець оплачує працю вагітної жінки за звичайними розцінками, жінка має право вимагати оплати праці за підвищеними розцінками шляхом звернення до органу по розгляду трудових спорів

Зниження норм обслуговування

Це означає зниження вимог до інтенсивності праці жінки, що безпосередньо на розмір оплати праці не впливає

Переведення на легшу роботу, що виключає вплив несприятливих виробничих факторів

Наявність одночасно двох вимог необов’язкова. Якщо вагітна жінка працює на легкій роботі, але пов’язаній з впливом несприятливих виробничих факторів, то вона може бути переведена на аналогічну роботу, не пов’язану з такими факторами. Якщо жінка працює на робочому місці, де немає несприятливих виробничих факторів, але відповідно до медичного висновку вона має потребу в переведенні на легшу роботу, роботодавець зобов’язаний перевести її на таку роботу

Слід звернути увагу: якщо роботодавець вчасно не вирішує або не може вирішити питання про переведення жінки на легшу роботу, що виключає вплив несприятливих виробничих факторів, вагітна жінка до переведення на таку роботу підлягає звільненню від роботи із збереженням середнього заробітку. Середня заробітна плата при цьому розраховується виходячи із заробітку за два календарні місяці, що передували тому місяцю, у якому жінку перший день було звільнено від роботи із зазначених підстав. Збереження середньої заробітної плати провадиться за рахунок підприємства, установи, організації.

Жінка, яка має дитину віком до трьох років, підлягає переведенню на іншу роботу в разі неможливості виконання колишньої роботи. Підставою для переведення може бути не тільки медичний висновок, а й інші об’єктивні обставини, що свідчать про неможливість виконання попередньої роботи.

 За час переведення на легшу роботу за жінками, вагітними і тими, які мають дітей віком до трьох років, зберігається середня заробітна плата за попередньою роботою. Якщо внаслідок переведення заробітна плата жінки зростає, вона має право на одержання фактичного заробітку.

Відпустки: кому, коли та скільки

Відпустка у зв’язку з вагітністю та пологами

Відповідно до ст. 17 Закону про відпустки на підставі медичного висновку жінкам надається оплачувана відпустка у зв’язку з вагітністю та пологами тривалістю 70 календарних днів до пологів, та після пологів — 56 календарних днів починаючи з дня пологів.

Тривалість відпустки обчислюється сумарно, тобто жінці надається відпустка тривалістю 126 днів. Це означає, що післяпологова частина відпустки коригується у випадку, якщо відпустка до пологів виявилася більше чи менше встановленої тривалості. Наприклад, якщо допологова частина відпустки становила 68 днів, то післяпологова частина становитиме 58 днів. У разі ускладнення пологів, а також при народженні двох і більше дітей післяпологова відпустка надається тривалістю 70 календарних днів.

Право на таку відпустку та її тривалість не залежить від стажу роботи на підприємстві, в установі, організації. Наприклад, працівниця, яка пропрацювала два місяці, має право на неї повної тривалості.

Час відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами відповідно до ст. 9 Закону про відпустки зараховується до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку.

Відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку

Згідно зі ст. 18 Закону про відпустки після закінчення відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами за бажанням жінки їй надається відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку.

Проте ст. 91 КЗпП передбачено, що підприємства, установи, організації в межах своїх повноважень і за рахунок власних коштів можуть установлювати додаткові порівняно із законодавством трудові та соціально-побутові пільги для працівників, в тому числі інші види відпусток або відпустки більшої тривалості, ніж встановлено законодавством.

Згідно зі ст. 7 Закону № 3356 у колективному договорі встановлюються взаємні зобов’язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин, зокрема щодо встановлення режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку.

Таким чином, вищенаведеними нормами визначено можливість для підприємств, установ, організацій установлювати додаткові порівняно із законодавством трудові та соціально-побутові пільги для своїх працівників, у тому числі частково оплачувану відпустку або відпустку без збереження заробітної плати для догляду за дитиною більшої тривалості.

Надання таких відпусток для жінок із зазначенням їх тривалості та умов оплати має бути передбачено у колективному договорі.

Якщо дитина потребує домашнього догляду

У разі якщо дитина потребує домашнього догляду, жінці в обов’язковому порядку надається відпустка без збереження заробітної плати тривалістю, визначеною у медичному висновку, але не більш як до досягнення дитиною шестирічного віку (частина шоста ст. 179 КЗпП). На роботодавця покладається обов’язок надати жінці таку відпустку лише у разі підтвердження факту потреби у такому догляді відповідною довідкою медичного закладу.

Зазначені відпустки для догляду за дитиною можуть бути використані повністю або частинами також батьком дитини, бабою, дідом чи іншими родичами, які фактично доглядають за дитиною, або особою, яка усиновила чи взяла під опіку дитину, та одним із прийомних батьків (частина третя ст. 18 Закону про відпустки).

Як отримати відпустку та особливості її надання

Згідно з частиною третьою ст. 20 Закону про відпустки, ст. 181 КЗпП відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку та відпустка без збереження заробітної плати надаються за заявою жінки або осіб, зазначених вище, повністю або частково в межах установленого періоду та оформляються наказом (розпорядженням) роботодавця.

За бажанням жінки у період перебування у відпустці для догляду за дитиною вона може працювати на умовах неповного робочого часу або вдома.

Законодавство не визначає, де саме зазначена особа має право працювати на умовах неповного робочого часу, тому це може бути як підприємство, з яким вона перебуває у трудових відносинах і на якому одержала частково оплачувану відпустку, так і будь-яке інше підприємство. У зв’язку з роботою на умовах неповного робочого часу вона має право на щорічну відпустку.

Жінка може на свій розсуд у будь-який час припинити відпустку для догляду за дитиною. При бажанні вийти на роботу до закінчення установленого наказом строку відпустки вона повинна подати заяву на ім’я керівника.

Чинним законодавством не передбачено також підстав для відмови жінці в перериванні такої відпустки для отримання відпустки у зв’язку з навчанням, право на яку підтверджено довідкою-викликом. Переривання відпустки має бути оформлено заявою жінки та відповідним наказом роботодавця.

Після закінчення відпустки у зв’язку з навчанням працівниця знову може оформити відпустку для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку.

Відпустки для догляду за дитиною зараховуються як до загального, так і до безперервного стажу роботи і стажу роботи за спеціальністю. Час таких відпусток не зараховується до стажу роботи, що дає право на щорічну відпустку (ст. 181 КЗпП).

Додаткова відпустка одиноким матерям

Одинока мати має право на додаткову відпустку тривалістю 10 календарних днів. У разі якщо жінка має кілька підстав, визначених ст. 19 Закону про відпустки, загальна тривалість такої відпустки не може перевищувати 17 календарних днів.

При цьому кожну підставу слід вважати окремою підставою.

Наприклад, одинока мати, яка виховує двох дітей віком до 15 років, має право на додаткову відпустку на дітей за двома підставами: як одинока мати та як жінка, яка має двох або більше дітей віком до 15 років, тривалістю 17 календарних днів.

Зазначимо, що досить часто виникають труднощі з підтвердженням права на додаткову оплачувану відпустку одиноким матерям. Які саме, дізнаємося далі.

Згідно з п. 9 постанови № 9 одинокою матір’ю слід вважати жінку, яка не перебуває у шлюбі і у свідоцтві про народження дитини якої відсутній запис про батька дитини або запис про батька зроблено у встановленому порядку за вказівкою матері; вдову; іншу жінку, яка виховує й утримує дитину сама.

Тобто якщо жінка не перебуває у шлюбі і у свідоцтві про народження дитини відсутній запис про батька дитини або запис про батька зроблено у встановленому порядку за її вказівкою, або жінка є вдовою, то вона має право на додаткову оплачувану відпустку.

Проте виникає проблема з наданням такої відпустки розлученій жінці та жінці, яка народила дитину, не перебуваючи у зареєстрованому шлюбі, але при цьому батько визнав дитину.

Зазначимо, що згідно зі ст. 157 Сімейного кодексу питання виховання дитини вирішується батьками спільно. Той із батьків, хто проживає окремо від дитини, зобов’язаний брати участь у її вихованні і має право на особисте спілкування з нею.

Статтею 158 цього Кодексу передбачено, що за заявою матері, батька дитини орган опіки та піклування визначає способи участі у вихованні дитини та спілкуванні з нею того з батьків, хто проживає окремо від неї.

У разі ухилення батька від виконання своїх обов’язків щодо виховання дитини мати має право звернутися до суду з позовом про позбавлення його батьківських прав.

Як підтвердити право на додаткову відпустку

Для підтвердження права на додаткову оплачувану відпустку розлученій жінці (жінці, яка народила дитину, не перебуваючи у зареєстрованому шлюбі, але при цьому батько визнав дитину) необхідно пред’явити роботодавцю будь-який офіційно складений, оформлений та засвідчений в установленому порядку документ, у якому з достатньою достовірністю підтверджується відсутність участі батька у вихованні дитини.

Зокрема, одним з таких документів, наприклад, може бути: рішення суду про позбавлення відповідача батьківських прав; ухвала суду або постанова слідчого про розшук відповідача у справі за позовом про стягнення аліментів; акт, складений соціально-побутовою комісією, створеною первинною профспілковою організацією чи будь-якою іншою комісією, утвореною на підприємстві, в установі, організації, або акт дослідження комітетом самоорганізації населення, в якому зі слів сусідів (за наявності їх підписів у акті) підтверджується факт відсутності участі батька у вихованні дитини; довідка зі школи про те, що батько не бере участі у вихованні дитини (не спілкується з учителями, не забирає дитину додому, не бере участі в батьківських зборах) тощо.

Це означає, що для отримання додаткової оплачуваної відпустки розлучена жінка (жінка, яка народила дитину, не перебуваючи у зареєстрованому шлюбі, але при цьому батько визнав дитину) має надати роботодавцю один із вищезазначених або будь-який інший документ, що підтверджує відсутність участі батька у вихованні дитини. При цьому факт утримання (аліменти) для надання такої відпустки значення не має.

Слід зауважити, що укладення жінкою повторного шлюбу з чоловіком, який не усиновив дитину (дітей), не є підставою для відмови в наданні додаткової оплачуваної відпустки, оскільки ст. 260 Сімейного кодексу передбачено, що якщо мачуха, вітчим проживають однією сім’єю з малолітніми, неповнолітніми пасинком, падчеркою, вони мають право брати участь у їх вихованні.

Тобто зазначеною нормою передбачено право мачухи, вітчима, а не обов’язок брати участь у вихованні малолітніх, неповнолітніх пасинка, падчерки.

Таким чином, жінка, яка повторно уклала шлюб з чоловіком, який не усиновив дитину (дітей), має право на додаткову оплачувану відпустку за підставою «одинока мати», якщо надасть роботодавцю один із вищезазначених або будь-який інший документ, що підтверджує відсутність участі батька у вихованні дитини.

Достатність і достовірність документів щодо відсутності участі батька у вихованні дитини роботодавець визначає самостійно.

Зазначена відпустка є соціальною і надається в будь-який час календарного року незалежно від відпрацьованого часу та часу народження дитини, до чи після. Працівник також не втрачає право на неї в році досягнення дитиною граничного віку для її надання.

Які гарантії при прийнятті на роботу та звільненні

Трудове законодавство установлює також певні гарантії при прийнятті на роботу і звільненні з роботи вагітних жінок і жінок, які мають дітей. Так, ст. 184 КЗпП встановлено заборону відмовляти жінкам у прийнятті на роботу і знижувати їм заробітну плату з мотивів, пов’язаних з вагітністю або наявністю дітей віком до трьох років, а одиноким матерям — за наявністю дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда.

У разі відмови у прийнятті на роботу зазначеним категоріям жінок роботодавці зобов’язані повідомляти причини відмови у письмовій формі. Відмову у прийнятті на роботу може бути оскаржено у судовому порядку.

Згідно зі ст. 184 КЗпП забороняється звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років), одиноких матерів за наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов’язковим працевлаштуванням. Обов’язкове працевлаштування зазначених жінок здійснюється також у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору.

Зазначені категорії жінок не можуть бути звільнені не лише з підстав, передбачених статтями 40 і 41 КЗпП, а й за іншими підставами, що кваліфікуються як звільнення з ініціативи власника (наприклад, за результатами випробувального строку (ст. 28 цього Кодексу)).

ВИКОРИСТАНА ЛІТЕРАТУРА

КЗпП — Кодекс законів про працю України від 10.12.71 р. Сімейний кодекс — Сімейний кодекс України від 10.01.2002 р. № 2947-III. Закон про відпустки — Закон України від 15.11.96 р. № 504/96-ВР «Про відпустки». Закон № 1906 — Закон України від 29.06.2004 р. № 1906-IV «Про міжнародні договори України». Закон № 3356 — Закон України від 01.07.93 р. № 3356-XII «Про колективні договори і угоди». Наказ № 241 — наказ Мінохорони здоров’я України від 10.12.93 р. № 241 «Про затвердження граничних норм підіймання і переміщення важких речей жінками». Наказ № 256 — наказ Мінохорони здоров’я України від 29.12.93 р. № 256 «Про затвердження Переліку важких робіт та робіт із шкідливими і небезпечними умовами праці, на яких забороняється застосування праці жінок». Постанова № 9 — постанова Пленуму Верховного Суду України від 06.11.92 р. № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів». Постанова № 292 — постанова Держкомпраці СРСР від 30.08.57 р. № 292 «Про затвердження Переліку посад, пов’язаних з підземними роботами, на яких дозволяється, як виняток, застосування праці жінок». Конвенція — Конвенція ООН від 18.12.79 р. «Про ліквідацію всіх форм дискримінації щодо жінок». Хартія № 163 — Хартія Країн-учасниць від 03.05.96 р. ETS № 163 «Європейська соціальна хартія (переглянута)»

«Гарячі лінії»

Дата: 21 грудня, Четвер
Час проведення: з 14:00 до 16:00
Контактний номер: (044) 501-06-42